Quy định về điều chuyển công việc của người lao động như thế nào?

1. Như thế nào là điều chuyển công việc của người lao động

Điều chuyển công việc của người lao động có thể hiểu là việc người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác so với thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định phù hợp với quy định của pháp luật. Từ cách hiểu này, chúng ta có thể đưa ra một số đặc điểm chính của hành vi này như sau:

• Điều chuyển công việc của người lao động là hành vi pháp lý đơn phương của người sử dụng lao động thực hiện vì lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
  • Vì thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm
  • Do áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
  • Do sự cố điện, nước
  • Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh
• Điều chuyển công việc của người lao động mang tính chất tạm thời nhằm tạo thời gian để người sử dụng lao động giải quyết, tháo gỡ các khó khăn đột xuất cũng như tránh ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động. Từ đó, xây dựng mối quan hệ lao động lâu dài, bền vững giữa người sử dụng lao động và người lao động.
• Mặc dù chuyển người lao động sang làm công việc khác nhưng người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bố trí công việc khác phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động, tránh trường hợp bố trí công việc không phù hợp khiến người lao đông đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Các trường hợp điều chuyển công việc của người lao động

Căn cứ theo Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

2.1. Do gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm

Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm là những nguyên nhân khách quan tác động đến quá trình hoạt động của người sử dụng lao động và là điều người sử dụng lao động không mong muốn xảy ra. Trường hợp vì thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn khiến người sử dụng lao động lâm vào tình trạng khó khăn về kinh tế hoặc môi trường làm việc không đảm bảo an toàn. Giải pháp khắc phục duy nhất mà người sử dụng lao động có thể thực hiện là cắt giảm nhân sự, điều chuyển công việc của người lao động để có thể tiếp tục vận hành doanh nghiệp. Ví dụ điển hình nhất cho trường hợp điều chuyển công việc của người lao động là dịch bệnh COVID 19 mới đây đã khiến nhiều doanh nghiệp thu hẹp quy mô, tái cơ cấu và điều chuyển công việc của người lao động để vượt qua khó khăn của nền kinh tế trong đại dịch COVID. Đây cũng là cách để người lao động chia sẻ gánh nặng với người sử dụng lao động cũng như bảo vệ việc làm của mình.

2.2. Do áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sợ cố điện, nước

Người lao động là lực lượng nòng cốt trong việc phát triển doanh nghiệp vì vậy việc bảo đảm an toàn lao động là điều luôn được chú trọng. Hiện nay, pháp luật quy định về các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bao gồm:

• Kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động theo định kì nhằm bảo đảm an toàn hoạt động của máy, thiết bị, vật tư cũng như bảo đảm tính mạng, sức khỏe cho chính người lao động và đảm bảo môi trường lao động an toàn.
• Xây dựng các kế hoạch an toàn lao động, vệ sinh lao động nhằm nâng cao ý thức cảnh giá của người sử dụng lao động và người lao động trong việc phòng tránh tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
• Người lao động và người sử dụng lao động phải tham gia huấn luyện về an toàn lao động vệ sinh lao động
• Người sử dụng lao động phải nâng cao lượng thông tin về an toàn lao động, vệ sinh lao động như thông tin đầy đủ về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các yếu tố nguy hiểm và các biện pháp bảo đảm an toàn lao động.
• Chăm sóc sức khỏe cho người lao động

Như vậy, trong trường hợp người sử dụng lao động do áp dụng các biện pháp ngăn ngừa tai nạn lao động, nghề nghiệp hoặc trong doanh nghiệp phát sinh các sự cố về điện, nước tai nạn lao động chưa thể khắc phục ngay và không đảm bảo môi trường lao động an toàn cho người lao động thì người sử dụng lao động có thể điều chuyển công việc cho người lao động khác với hợp đồng lao động.

2.3. Do nhu cầu sản xuất kinh doanh

Nếu hai trường hợp điều chuyển công việc của người lao động kể trên xuất phát từ lý do bất khả kháng hoặc sự kiện bất ngờ thì trường hợp điều chuyển công việc của người lao động do nhu cầu sản xuất kinh doanh xuất phát từ ý thức chủ quan của người sử dụng lao động. Đây là trường hợp điều chuyển công việc của người lao động đã được người sử dụng lao động dự trù trước. Bởi lẽ, pháp luật quy định người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp những trường hợp chuyển người lao động sang công việc khác do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, trong trường hợp người sử dụng lao chuyển người lao động làm công việc khác công việc được ghi trong hợp động lao động với lý do nhu cầu sản xuất kinh doanh nhưng không được quy định trong nội quy lao động thì không được xem điều chuyển công việc của người lao động do nhu cầu sản xuất kinh doanh.

Có thể bạn quan tâm: Người lao động có được doanh nghiệp bồi thường khi cắt giảm nhân sự?

3. Điều chuyển công việc của người lao động được tiến hành theo trình tự, thủ tục như thế nào?

• Khi có một trong ba lý do được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác theo pháp luật, người sử dụng lao động cần phải thông báo cho người lao động được biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Nội dung thông báo phải đề cập cụ thể về công việc mới, thời gian làm tạm thời của người lao động và được bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
• Trường hợp thời gian điều chuyển công việc của người lao động khác với công việc được ghi trong hợp đồng lao động từ 60 ngày cộng dồn trong một năm trở xuống thì người sử dụng lao động chỉ cần thông báo cho chuyển người lao động sang làm công việc khác.
• Trường hợp sau khi hết thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác, người sử dụng lao động tiếp tục tạm thời điều chuyển công việc của người lao động quá 60 ngày làm việc công dồn trong 01 năm thì cần phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.
• Trường hợp đã hết thời hạn điều chuyển công việc của người lao động mà người sử dụng lao động có mong muốn để người lao động tiếp tục thực hiện công việc mới thì phải có sự đồng ý của người lao động. Sự đồng ý của người lao động phải được thể hiện thông qua phụ lục Hợp đồng lao động trong đó có quy định về việc điều chuyển công việc của người lao động hoặc được thể hiện bằng hành vi chấm dứt hợp đồng lao động ban đầu và giao kết hợp đồng lao động mới giữa người lao động và người sử dụng lao động với điều khoản nội dung công việc là công việc mới.
• Trường hợp người lao động đồng ý chuyển công việc thì được trả lương và bố trí công việc sau khi hết thời gian điều chuyển công việc.
• Trường hợp người lao động không đồng ý điều chuyển công việc quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm dẫn đến ngừng việc thì căn cứ vào lỗi của mỗi bên mà người lao động được tính để trả lương.

4. Quyền lợi khi điều chuyển công việc của người lao động

Sau khi được điều chuyển công việc mới, người lao động được hưởng các quyền lợi về tiền lương và được bố trí công việc mới khi người lao động hết hạn điều chuyển công tác.

• Đối với tiền lương, người điều chuyển công việc được hưởng mức lương theo công việc mới. Trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Kể từ ngày làm việc thứ 31, người lao động sẽ được hưởng mức lương của công việc mới nhưng ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu. Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng được quy định như sau:
  • Đối với vùng I: 4.680.000 đồng/ tháng.
  • Đối với vùng II: 4.160.000 đồng/ tháng
  • Đối với vùng III: 3.640.000 đồng/ tháng
  • Đối với vùng IV: 3.250.000 đồng/ tháng
• Sau khi hết thời hạn điều chuyển công việc của người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí công việc mới cho người lao động theo đúng công việc như trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Nếu người sử dụng lao động không bố trí lại công việc cũ thì người lao động có quyền được yêu cầu giải quyết tranh chấp.
• Trường hợp điều chuyển công việc của người lao động sang công việc khác so với hợp đồng 60 ngày cộng dồn trong 01 năm nhưng người lao động không đồng ý thì người lao động được ngừng việc và được trả lương ngừng việc.
  • Trường hợp sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về tiền lương ngừng việc.
    • Nếu thời gian ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì hai bên thỏa thuận mức tiền lương ngừng việc không thấp hơn mức lương tối thiểu.
    • Nếu thời gian ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc được hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
• Trong trường hợp điều chuyển công việc của người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, người lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động không được bố trí công việc, địa điểm làm việc không đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Mọi người cũng xem: Thủ tục khởi kiện công ty không trả lương cho người lao động

5. Xử phạt các trường hợp điều chuyển công việc của người lao động không đúng quy định

• Trường hợp người sử dụng lao động không thông báo về việc điều chuyển công việc của người lao động hoặc thông báo muộn hơn 03 ngày, thông báo không rõ ràng thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động thì bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng nếu người sử dụng lao động là cá nhân và từ 2.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động là tổ chức.
• Trường hợp người sử dụng lao động điều chuyển công việc của người lao động không thuộc một trong những trường hợp được chuyển người lao động sang làm công việc khác, điều chuyển công việc không đúng thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động thì người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng nếu là cá nhân; trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì bị phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng.
• Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là phải bố trí người lao động làm đúng công việc với hợp đồng lao động như đã thỏa thuận.

6. Người lao động tự ý nghỉ việc trong thời gian điều chuyển công việc có bị xử lý không?

Về cơ bản, việc điều chuyển công việc không làm mất đi mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Vì vậy, trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng (thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh,..) trong thời gian điều chuyển công việc thì vẫn bị xử lý kỷ luật.

Trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dộn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì bị áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải.

Như vậy, không phải trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động đều được điều chuyển công việc của người lao động. Pháp luật đặt ra ba trường hợp doanh nghiệp có thể chuyển người lao động sang công việc khác nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động cũng như tạo sự ổn định trong quan hệ lao động. Với bài viết trên, Luật Ánh Ngọc hi vọng đã mang đến cho độc giả một số quy định của pháp luật về việc điều chuyển công việc của người lao động cũng như cách thức xử lý khi có vi phạm. Nếu độc giả còn vấn đề nào thắc mắc hoặc có nhu cầu tư vấn các vấn đề lao động khác, xin vui lòng liên hệ với Luật Ánh Ngọc qua số điện thoại: 0878.548.558 hoặc qua email: lienhe@luatanhngoc.vn để được nhanh chóng hỗ trợ, giải đáp.