Người lao động có được doanh nghiệp bồi thường khi cắt giảm nhân sự?


Người lao động có được doanh nghiệp bồi thường khi cắt giảm nhân sự?
Người lao động có quyền được bồi thường khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự theo quy định của pháp luật lao động tại Việt Nam. Quy định này bảo vệ quyền lợi của người lao động và đề ra các trường hợp và quyền lợi cụ thể trong tình huống cắt giảm nhân sự trái pháp luật. Bồi thường bao gồm trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản tiền khác. Việc tuân thủ quy định về bồi thường này quan trọng để tránh hậu quả pháp lý và tài chính nghiêm trọng đối với doanh nghiệp, bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.

1. Giới thiệu vấn đề bồi thường khi cắt giảm nhân sự

Bồi thường khi cắt giảm nhân sự là một khía cạnh quan trọng và phức tạp của quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực luật lao động. Khi một doanh nghiệp quyết định thực hiện cắt giảm nhân sự, điều quan trọng nhất không chỉ là về việc thu hẹp quy mô và giảm chi phí mà còn là việc đảm bảo quyền lợi và nguyên tắc công bằng đối với người lao động. Trong một thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc hiểu rõ và tuân thủ quy định pháp luật về bồi thường khi cắt giảm nhân sự là vô cùng quan trọng để đảm bảo sự công bằng và tôn trọng quyền lợi của tất cả các bên liên quan.

Xem thêm bài viết: Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

 

1. Giới thiệu vấn đề bồi thường khi cắt giảm nhân sự
Giới thiệu vấn đề bồi thường khi cắt giảm nhân sự

2. Quy định pháp luật về cắt giảm nhân sự

Trong việc xem xét vấn đề cắt giảm nhân sự và bồi thường liên quan, Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam cung cấp hướng dẫn rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). Các điều khoản quan trọng chủ yếu được tập trung trong Điều 36 và Điều 41 của Bộ luật Lao động 2019.

Điều 36: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

Điều này quy định rõ về quyền của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là trong trường hợp cắt giảm nhân sự. Theo Điều 36, NSDL có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

  • Có khả năng mất việc làm theo hợp đồng lao động mà NSDLĐ không thể cung cấp việc làm thay thế;
  • NLĐ vi phạm nghĩa vụ làm việc theo hợp đồng;
  • NLĐ tâm thần bất thường và đã được xác định theo quy định của pháp luật;
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Ở trường hợp cuối cùng, khi NSDLĐ phải cắt giảm nhân sự do yêu cầu từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền sau khi đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ.

Điều 41: Nghĩa vụ của NSDL khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Điều này quy định về nghĩa vụ của NSDL khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. NSDL phải:

  • Nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
  • Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc;
  • Trả thêm cho NLĐ ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nếu NSDL không thực hiện nghĩa vụ này, họ có thể bị xử phạt hành chính theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP với mức phạt tùy thuộc vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng.

Như vậy, quy định pháp luật về cắt giảm nhân sự rất chi tiết và cụ thể để đảm bảo quyền lợi của cả NSDL và NLĐ. Các điều khoản này cung cấp khung pháp lý cho quá trình điều chỉnh quy mô làm việc của doanh nghiệp, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động.

3. Bồi thường khi cắt giảm nhân sự theo quy định pháp luật

Quy định về bồi thường khi cắt giảm nhân sự có thể thay đổi tùy theo quốc gia và luật lao động cụ thể. Tuy nhiên, dưới đây là một sự tóm tắt về quy định bồi thường khi cắt giảm nhân sự theo Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019:

  • Khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (ví dụ: không đúng quy trình, không có lý do hợp pháp), người sử dụng lao động phải thực hiện những điều sau:

    a. Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết.

    b. Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

    c. Trả thêm cho người lao động ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

  • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc sau khi bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

    a. Người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

    b. Người lao động sẽ được trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    c. Người lao động sẽ được trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động.

  • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý:

    a. Người lao động sẽ được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

    b. Người lao động sẽ được trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

    c. Người lao động sẽ được trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động.

    d. Hai bên có thể thỏa thuận khoản bồi thường khác, nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Lưu ý rằng điều này chỉ áp dụng khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu cắt giảm nhân sự được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật và hợp đồng lao động, doanh nghiệp chỉ cần thanh toán đầy đủ quyền lợi theo quy định và thỏa thuận với người lao động mà không cần bồi thường thêm.

Tóm lại, bồi thường khi cắt giảm nhân sự theo quy định pháp luật là một phần quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi của người lao động và tôn trọng quyền của họ trong quá trình cắt giảm nhân sự. Các trường hợp và quy định pháp luật cụ thể giúp xây dựng khung pháp lý để đảm bảo sự công bằng và bảo vệ cho tất cả các bên liên quan.

Xem thêm bài viết: Người lao động có được bồi thường khi chấm dứt lao động trước thời hạn

 

3. Bồi thường khi cắt giảm nhân sự theo quy định pháp luật
Bồi thường khi cắt giảm nhân sự theo quy định pháp luật

4. Hậu quả của việc không bồi thường khi cắt giảm nhân sự

4.1. Xử phạt bằng tiền

Việc không tuân thủ quy định về bồi thường khi cắt giảm nhân sự có thể đem lại nhiều hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Pháp luật tại Việt Nam đã đề ra các biện pháp xử lý hành chính và các khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả nếu họ vi phạm quy định về bồi thường khi cắt giảm nhân sự.

  • Bị xử phạt hành chính: Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nếu doanh nghiệp không tuân thủ quy định về bồi thường khi cắt giảm nhân sự, họ có thể bị xử phạt hành chính. Mức phạt tùy thuộc vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng và nghiêm trọng của việc vi phạm.
    • Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
    • Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
    • Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
    • Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
    • Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
  • Phải thanh toán bồi thường đầy đủ cho người lao động: Nếu doanh nghiệp không bồi thường đầy đủ cho người lao động bị cắt giảm nhân sự, họ phải tuân thủ quy định của pháp luật. Điều này bao gồm trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và các khoản tiền khác mà doanh nghiệp và người lao động đã thỏa thuận hoặc quy định bởi pháp luật.

Ví dụ về hậu quả

Hãy xem xét một ví dụ cụ thể: Một công ty sản xuất đang gặp khó khăn tài chính và quyết định cắt giảm nhân sự mà không tuân thủ quy định bồi thường khi cắt giảm nhân sự. Họ chấm dứt hợp đồng lao động của 30 nhân viên mà không bồi thường cho họ theo quy định của pháp luật. Như kết quả, công ty này có thể phải đối mặt với các hậu quả sau:

  • Bị xử phạt hành chính với mức phạt từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng vì vi phạm đối với 11 người đến 30 người lao động;
  • Phải thanh toán tiền lương, đóng bảo hiểm, và các khoản tiền khác cho 30 nhân viên bị ảnh hưởng, bao gồm cả việc trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Vậy nên, hậu quả của việc không bồi thường khi cắt giảm nhân sự không chỉ liên quan đến mặt tài chính mà còn liên quan đến uy tín và danh tiếng của doanh nghiệp. Việc tuân thủ quy định pháp luật là rất quan trọng để tránh những hậu quả tiêu cực này.

Xem thêm bài viết: Quyền lợi của người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

 

4. Hậu quả của việc không bồi thường khi cắt giảm nhân sự
Hậu quả của việc không bồi thường khi cắt giảm nhân sự

4.2. Biện pháp khắc phục hậu quả

Khi doanh nghiệp không tuân thủ quy định về bồi thường khi cắt giảm nhân sự và phải đối mặt với hậu quả của việc vi phạm, pháp luật tại Việt Nam đã đề ra các biện pháp khắc phục hậu quả để đảm bảo quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng. Các biện pháp này nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm đối với việc của họ và bồi thường đầy đủ cho người lao động.

Biện pháp khắc phục hậu quả chính:

  • Buộc doanh nghiệp trả đủ tiền trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm: Theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động, nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải đối mặt với nhiệu hậu quả khác nhau, trong đó có việc phải trả đủ tiền trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật. Cụ thể, đây bao gồm:
    • Trả tiền lương cho ngày làm việc của người lao động sau khi hợp đồng đã bị chấm dứt;
    • Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong thời gian họ không làm việc;
    • Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Thanh toán tiền lãi tính theo lãi suất tiền gửi: Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp còn phải trả tiền lãi tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Điều này nhằm đảm bảo rằng người lao động không mất đi tiền lãi mà họ đã có thể nhận được nếu tiền của họ đã được gửi vào ngân hàng.

Các biện pháp khắc phục hậu quả này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn đưa ra một sự ràng buộc rõ ràng đối với doanh nghiệp để tuân thủ quy định về bồi thường khi cắt giảm nhân sự. Điều này giúp xây dựng một môi trường làm việc công bằng và tôn trọng quyền của tất cả các bên liên quan.

5. Quyền của người lao động khi rơi vào trường hợp bị cắt giảm nhân sự

Trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện cắt giảm nhân sự trái pháp luật, người lao động không phải chịu thiệt thòi hoàn toàn. Pháp luật tại Việt Nam đã đề ra các quyền và tùy chọn cho họ để bảo vệ quyền lợi của mình trong tình huống này.

Quyền của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

  • Nhận người lao động trở lại làm việc: Theo Điều 41 của Bộ luật Lao động, nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết. Điều này đảm bảo rằng người lao động không bị mất công việc và thu nhập của họ;
  • Trả tiền lương và các khoản bồi thường: Doanh nghiệp phải trả tiền lương cho ngày làm việc của người lao động sau khi hợp đồng đã bị chấm dứt. Họ cũng phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Quyền của người lao động khi họ không muốn tiếp tục làm việc:

  • Trả tiền lương và các khoản bồi thường: Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc trong trường hợp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự trái pháp luật, họ vẫn có quyền nhận tiền lương và các khoản bồi thường theo quy định của pháp luật. Điều này bao gồm trả tiền lương cho ngày làm việc, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và trợ cấp thôi việc;
  • Trợ cấp thôi việc: Theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động, người lao động cũng có quyền nhận trợ cấp thôi việc nếu họ không muốn tiếp tục làm việc. Trợ cấp này được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và phụ thuộc vào thời gian làm việc tại doanh nghiệp;
  • Thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: Nếu người lao động vẫn muốn làm việc tại doanh nghiệp mặc dù không còn vị trí công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động, họ và doanh nghiệp có thể thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động để phù hợp với tình hình mới.

Đối với người lao động, những quyền này là công cụ pháp lý giúp họ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của chính mình khi rơi vào trường hợp bị cắt giảm nhân sự. Không chỉ vậy, nó còn tạo ra một khung pháp lý mạnh mẽ để đảm bảo tính công bằng và tuân thủ pháp luật trong quá trình cắt giảm nhân sự của doanh nghiệp. Điều này khuyến khích doanh nghiệp hành động theo đúng quy định, tránh hậu quả và xử phạt hành chính.

6. Một số câu hỏi thường gặp về cắt giảm nhân sự

  • Trường hợp nào phải xây dựng phương án cắt giảm nhân sự?

Theo Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019, doanh nghiệp buộc phải xây dựng phương án cắt giảm nhân sự trong hai trường hợp chính:

a. Cho người lao động thôi việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc gặp lý do kinh tế. Điều này xảy ra khi doanh nghiệp cần thực hiện cắt giảm nhân sự để điều chỉnh hoạt động kinh doanh theo hướng hiệu quả hơn hoặc do tình hình kinh tế không thuận lợi.

b. Cho người lao động thôi việc do doanh nghiệp bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Điều này xảy ra khi doanh nghiệp trải qua các thay đổi tổ chức, sở hữu hoặc hoạt động kinh doanh.

  • Phương án cắt giảm nhân sự của doanh nghiệp cần có những nội dung gì?

Phương án cắt giảm nhân sự cần đảm bảo các nội dung sau:

a. Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng. Đây là danh sách người lao động mà doanh nghiệp quyết định duy trì trong công việc hoặc có thể đào tạo lại để thực hiện các công việc khác.

b. Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu. Nếu có người lao động nào đạt độ tuổi nghỉ hưu trong quá trình cắt giảm nhân sự, phương án cần xác định rõ điều này.

c. Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là danh sách người lao động mà doanh nghiệp quyết định không tiếp tục làm việc với họ.

d. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, của người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động. Điều này bao gồm các quyền lợi và trách nhiệm của mọi bên liên quan đến việc cắt giảm nhân sự.


Ý kiến

()
Bình luận
Các bình luận khác