1. Bồi thường thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động được hiểu như thế nào?
Theo từ điển Giải thích thuật ngữ luật học thì “Bồi thường thiệt hại là hình thức trách nhiệm dân sự nhằm buộc bên có hành vi gây thiệt hại phải khắc phục hậu quả bằng cách bù đắp, đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho bên bị thiệt hại”
Như vậy, bồi thường thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động là hình thức trách nhiệm pháp lý áp dụng khi chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật lao động gây thiệt hại thì phải bồi thường cho chủ thể bị gây thiệt hại theo quy định của pháp luật lao động.
Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động bao gồm các loại bồi thường sau:
- Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đây là trường hợp người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường khi người lao động bị bệnh nghề nghiệp hoặc bị tai nạn giao thông.
- Bồi thường thiệt hại về tài sản đây là trường hợp người lao động có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động khi có hành vi gây thiệt hại về tài sản mà người sử dụng lao động giao cho người lao động quản lý, sử dụng.
- Bồi thường thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật đây là trường hợp áp dụng cho cả người lao động và người sử dụng lao động khi 1 trong các bên đã thực hiện không đúng, không thực hiện hoặc không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động trong việc chấm dứt quan hệ lao động.
Xem thêm bài viết tại: Có được sa thải, chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ đang mang thai?
2. Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có trái pháp luật?
Chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn là trường hợp người sử dụng lao động có căn cứ chấm dứt hợp đồng nhưng do vi phạm về thủ tục chấm dứt nên hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người sử dụng lao động là trái pháp luật. Theo quy định các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động. Cụ thể:
- Các trường hợp người sử dụng lao động có căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Làm sao xác định người lao động có “thường xuyên” không hoàn thành công việc? Đó là xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được quy định trong quy chế nội bộ của người sử dụng lao động. Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn trong thời gian dài ảnh hưởng đến quá trình làm việc của đôi bên thì luật cho phép người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải đáp ứng các điều kiện sau thì mới có căn cứ chấm dứt:
(i) Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
(ii) Khả năng lao động của người lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động ưu tiên xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh những sự kiện bất khả kháng theo yêu cầu của cơ quan nhà nước mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao Động thì độ tuổi nghỉ hưu của người lao động nam là 62 tuổi và nữ là 60 tuổi. Ở độ tuổi này thì sức khỏe và khả năng lao động đã giảm sút đáng kể. Nên người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi 2 bên không có thỏa thuận khác.
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao Động đó là người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Bởi nghĩa vụ cung cấp trung thực thông tin từ người lao động ảnh hưởng rất lớn đến việc người sử dụng lao động tuyển dụng và bố trí công việc cho người lao động.
- Với những căn cứ trên thì người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước với người lao động, nếu người sử dụng lao động không tuân thủ thủ tục báo trước mà vẫn chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn thì hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật. Thời hạn báo trước mà người sử dụng lao động phải báo cho người lao động là:
- Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì cần báo trước ít nhất 45 ngày;
- Với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì cần báo trước ít nhất 30 ngày;
- Với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này thì cần báo trước ít nhất 3 ngày làm việc;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Cụ thể, theo nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:
+ Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động lao động xác định thời hạn thừ 12 tháng trở lên thì thời gian báo trước ít nhất 120 ngày
+ Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì thời gian báo trước ít nhất 1 phần tư thời hạn của hợp đồng lao động
Trong đó, ngành nghề, công việc đặc thù bao gồm: thành viên tổ lái máy bay; người quản lý doanh nghiệp; thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài,..
Tuy nhiên, có 2 trường hợp ngoại lệ sau mà người sử dụng lao động không cần báo trước cho người lao động đó là:
+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động.
+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
Với 2 trường hợp ngoại lệ trên thì khi người sử dụng lao động có căn cứ chấm dứt hợp đồng thì không cần báo trước cho người lao động vì khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên và người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, tức là người lao động đã chủ động chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động nên người sử dụng lao động không cần báo trước.
3. Người lao động có được bồi thường khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn?
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi chấm dứt quan hệ lao động trước hạn chỉ đặt ra khi thỏa mãn các điều kiện sau:
Thứ nhất, có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ pháp luật về lý do nhưng vi phạm thủ tục chấm dứt.
Thứ hai, có thiệt hại xảy ra đối với người bị thiệt hại – người lao động. Thiệt hại của người lao động khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đó là người lao động bị mất việc làm, mất thu nhập, tiền lương,... do hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Thứ ba, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật và thiệt hại xảy ra. Tức là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động là nguyên nhân đã gây ra thiệt hại cho người lao động như mất lương, không kịp tìm việc làm mới…
Như vậy, khi thỏa mãn các điều kiện về bồi thường thiệt hại chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật thì người lao động có thể yêu cầu bồi thường các khoản bồi thường sau:
+ Yêu cầu về khoản bồi thường tiền trợ cấp thôi việc trong thời gian không được làm việc
Khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nếu như không muốn nhận lại người lao động trở lại làm việc (do hợp đồng lao động hết hạn hay người lao động không muốn) thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Mức hưởng trợ cấp được tính như sau:
- Mỗi năm làm việc được trợ cấp 1 nửa tháng tiền lương
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
+ Trả tiền lương vi phạm thời gian báo trước
Như đã phân tích ở trên khi người sử dụng lao động ngoài có căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động thì còn phải tuân thủ thủ tục báo trước. Tùy vào từng loại hợp đồng và tùy vào trường hợp mà thời gian báo trước có thể là 45 ngày, 30 ngày hay 3 ngày. Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước thì phải bồi thường cho người lao động 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được báo trước. Nhằm đền bù thiệt hại về tiền lương cho người lao động tương ứng với thời gian mà người lao động không được làm việc do vi phạm nghĩa vụ báo trước của việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Trên đây là phân tích của Luật Ánh Ngọc về trường hợp Công ty chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn: người lao động có được bồi thường hay không ? Nếu bạn đang rơi vào trường hợp bị công ty của mình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì hãy liên hệ Luật Ánh Ngọc để nhận hỗ trợ nhé!