1. Vi phạm kỷ luật được hiểu như thế nào?
Khi tham gia môi trường lao động như hiện nay, người lao động cần tuân thủ quy định của pháp luật lao động. Theo Điều 117 của Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động bao gồm các quy định về thời gian làm việc, công nghệ, và quản lý sản xuất, kinh doanh được ban hành bởi người sử dụng lao động thông qua nội quy lao động và theo quy định của pháp luật hiện hành.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là những hành động không tuân thủ quy định, quy tắc được thiết lập trong tổ chức lao động. Quy trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 122 của Bộ luật Lao động bao gồm các bước sau:
- Người sử dụng lao động cần chứng minh vi phạm của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vi phạm kỷ luật xảy ra;
- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc được đại diện bởi luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động; nếu là người dưới 15 tuổi, cần có người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi lại trong biên bản.
Ví dụ cụ thể về vi phạm kỷ luật có thể là việc không tuân thủ quy định nhuộm tóc và thời gian làm việc của công ty, như trong trường hợp của Chị X, một nhân viên của Công ty A. Hành vi nhuộm tóc màu xanh và đi làm muộn không phù hợp với quy định của công ty, do đó được coi là vi phạm kỷ luật.
Xem thêm bài viết: Biện pháp khắc phục hậu quả trong xử lý vi phạm hành chính
2. Những trường hợp không được xử lý vi phạm kỷ luật hiện nay
Theo quy định tại khoản 4 của Điều 122 trong Bộ luật lao động, có một số trường hợp không được tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong các tình huống sau:
- Trong thời gian nghỉ ốm đau hoặc điều dưỡng, hoặc khi nghỉ việc với sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Khi đang bị tạm giữ hoặc tạm giam;
- Trong thời gian chờ đợi kết quả của cơ quan có thẩm quyền sau khi điều tra và kết luận về hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, gây thương tích cố ý, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, như quy định trong khoản 1 và khoản 2 của Điều 125 trong Bộ luật này;
- Trong trường hợp lao động nữ mang thai hoặc nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng;
- Không áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật trong thời gian mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Điều này giúp đảm bảo tính công bằng và quyền lợi của người lao động trong quá trình tham gia vào môi trường lao động.
3. Quy định về thời hiệu, hình thức xử lý vi phạm kỷ luật
Theo quy định của Điều 124 trong Bộ luật Lao động, có tổng cộng 4 biện pháp xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, theo Điều 123 của Bộ luật Lao động:
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, thì thời hiệu là 12 tháng;
- Khi hết thời hiệu và không thể xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian nêu trên, có thể kéo dài thời hiệu nhưng không quá 60 ngày tính từ ngày hết thời hiệu ban đầu.
Những quy định này nhằm đảm bảo tính công bằng và đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Xem thêm bài viết: [Hợp nhất] Luật xử lý vi phạm hành chính 2012 sửa đổi bổ sung 2019
Bài viết trên giải đáp về vấn đề vi phạm kỷ luật hiện nay. Nếu Quý khách có thắc mắc về vấn đề này, hoặc cần được tư vấn về vấn đề này. Hãy liên hệ với Luật Ánh Ngọc để được giải đáp nhanh chóng, kịp thời.