Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật


Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Thế nào là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật? Trách nhiệm và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ khi 1 trong 2 bên chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

 

 

1. Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

 

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

 

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại Điều 35, Điều 36 và Điều 37 của Bộ luật Lao động. Theo đó, tại Điều 35 BLLĐ quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động; Điều 36 BLLĐ quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động và Điều 37 BLLĐ quy định về các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy, khi 1 trong các bên trong lao động là người lao động hoặc người sử dụng lao động sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại Điều 35, 36, 37 BLLĐ năm 2019.

Xem thêm bài viết tại: Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

2.1. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

 

người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

 

Người sử dụng lao động chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động dựa vào ý chí của mình khi thuộc những trường hợp nhất định, tức là phải có lý do chấm dứt chứ không giống như người lao động không cần biết lý do. Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đó là:

- Thứ nhất, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm căn cứ chấm dứt.

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao Động, để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này thì người lao động phải “thường xuyên” không hoàn thành công việc. Dựa vào đâu để đánh giá mức độ “thường xuyên” của người lao động. Đó là, người sử dụng lao động đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động thông qua tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành được quy định trong quy chế nội bộ công ty của người sử dụng lao động và người sử dụng lao động trước khi ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Trong trường hợp người sử dụng lao động không quy định cụ thể những tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế lao động thì không thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động có thể phát sinh trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn. Do đó, người sử dụng lao động cần tạo điều kiện để người lao động chữa bệnh, nghỉ ngơi hồi phục sức khỏe. Tuy nhiên, khi quá trình này xảy ra trong thời gian dài ảnh hưởng đến quan hệ lao động thì đây là căn cứ để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng cần lưu ý đảm bảo điều kiện sau thì mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: (i) đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và (ii) Trong thời gian điều trị đó khả năng lao động chưa hồi phục.

  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh.

Người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp áp dụng căn cứ về sự kiện bất khả kháng phải chứng minh mình đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc cắt giảm số lượng người lao động.

  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao Động 2019.
  • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

Theo quy định tại Điều 169 BLLĐ thì độ tuổi nghỉ hưu của người lao động nam là 62 tuổi và nữ là 60 tuổi. Ở độ tuổi này thì sức khỏe và khả năng lao động đã giảm sút đáng kể. Nên pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi 2 bên không có thỏa thuận khác.

  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Phải đáp ứng 2 điều sau thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

+ Tự ý bỏ việc theo BLLĐ 2019 là hành vi người lao động không có mặt tại nơi làm việc tuy nhiên việc không có mặt tại nơi làm việc chỉ bị xem là vi phạm với điều kiện trong thời hạn liên tục 5 ngày thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Phải xuất phát từ nguyên nhân không có lý do chính đáng.

  • Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

- Thứ hai, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do vi phạm về thủ tục chấm dứt

  • Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện thủ tục báo trước theo khoản 2 Điều 36 BLLĐ nếu không sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động. Về thời hạn thông báo, theo quy định của BLLĐ thì thời hạn thông báo phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động mà người lao động tham gia. Theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này. Đặc biệt, đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

- Thứ ba, người sử dụng lao động vi phạm quy định về các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.  Theo Điều 37 BLLĐ, người sử dụng lao động không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp:

  • Người lao động đang điều trị, điều dưỡng do ốm đau hoặc tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền trừ trường hợp vượt quá thời hạn theo quy định. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động cho nên người sử dụng người lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. Nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng là quyền lợi chính đáng của người lao động được quy định trong BLLĐ 2019. Do đó, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng trong lúc người lao động không có mặt tại nơi làm việc.
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy đình nhằm bảo vệ quyền làm mẹ của người lao động nữ và quyền cơ bản của trẻ em cho nên người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

=> Từ những phân tích trên, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không đúng căn cứ nêu trên thì việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật.

2.2. Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

 

người lao động đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật

 

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019. Đây là quyền đương nhiên của người lao động, bất kể có hay không có lý do mà không cần xem xét ý chí của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người lao động cần phải báo trước cho người sử dụng lao động nếu không sẽ rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

  • Nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày;
  • Nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày;
  • Nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng thì người lao động phải báo trước ít nhất 3 ngày 3 việc;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Ngoài ra, người lao động còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước cho người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

Người lao động cần chứng minh người sử dụng lao động đã không bố trí công việc, địa điểm theo đúng thỏa thuận thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Tuy nhiên, trường hợp chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng do gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, dịch bệnh,..thì người lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 BLLĐ đó là vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã bằng mọi cách khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì người lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng;
  • Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động. Đây là hành vi bị cấm trong Bộ luật Lao Động nên người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định tại khoản 9 Điều 3 BLLĐ thì quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Theo quy định tại Điều 169 BLLĐ thì độ tuổi nghỉ hưu của người lao động nam là 62 tuổi và nữ là 60 tuổi. Ở độ tuổi này thì sức khỏe và khả năng lao động đã giảm sút đáng kể. Nên pháp luật cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi 2 bên không có thỏa thuận khác.
  • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng căn cứ nêu trên thì người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

3. Trách nhiệm và nghĩa vụ khi 1 trong các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng trái pháp luật

3.1. Đối với người sử dụng lao động

Theo điều 41 BLLĐ năm 2019 người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động sẽ phải có trách nhiệm:

Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng vẫn còn thời hạn và người lao động có nhu cầu làm việc trở lại. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Thứ hai, phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc

Thứ ba, người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động 1 khoản tiền vì sự vi phạm của mình.

  • Trường hợp nhận người lao động trở lại làm việc thì mức bồi thường tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động phải bồi thường tối thiểu 2 tháng lương và trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
  • Còn trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc và bồi thường tối thiểu 4 tháng lương theo hợp đồng lao động.

Xem thêm bài viết tại: Quyền lợi của người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

3.2. Đối với người lao động

Theo quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao Động 2019 khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì người lao động có nghĩa vụ:

Thứ nhất, không được trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc được hiểu là khoản trợ cấp người sử dụng lao động chi trả cho người lao động sau khi người lao động đã làm việc trong 1 thời gian nhất định khi người lao động nghỉ việc đúng theo quy định. Nên trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì không được hưởng trợ cấp.

Thứ hai, phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước mà không cần trở lại làm việc

Thứ ba, phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao Động đó là người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo hợp đồng đào tạo nghề. Theo đó, người lao động được người sử dụng lao động đào tạo thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà có vi phạm cam kết hợp đồng đào tạo thì người lao động phải bồi thường.

Xem thêm bài viết tại: Người lao động được hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Trên đây là phân tích của Công ty Luật Ánh Ngọc về Trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên trong lao động khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Quý khách hàng có thắc mắc hay cần hỗ trợ liên quan đến hợp đồng lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì hãy liên hệ Luật Ánh Ngọc để nhận hỗ trợ nhé!

 


Ý kiến

()
Bình luận
Các bình luận khác