Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào?


Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào?
Trong quá trình hoạt động của một doanh nghiệp, việc chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên, quy trình chấm dứt hợp đồng lao động không phải là điều đơn giản và có thể gây nhiều tranh cãi nếu không thực hiện đúng. Trong bài viết này, công ty Luật Ánh Ngọc sẽ cung cấp một số thông tin về trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam.

 

Tình huống pháp lý: Anh N Giám đốc của công ty TNHH X. Anh có thắc mắc như sau: Trong quá trình sử dụng lao động anh có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động của công ty mình không? Phải đáp ứng những điều kiện như thế nào? Và khi chấm dứt phải lưu ý những vấn đề gì... Mong công ty Luật Ánh Ngọc có thể tư vấn làm rõ.

1. Căn cứ pháp lý

2. Khi nào NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi nào NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Khi nào NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

 

Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc vào các trường hợp quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019,cụ thể như sau:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện công việc
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động không trung thực khi cung cấp thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác
Như vậy anh N có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động nếu rơi vào các trường hợp nêu trên.

3. Thời hạn NSDLĐ phải báo trước

3.1. Chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho NLĐ

Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau: " Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động".

Theo quy định trên thì anh N có thể hiểu rằng nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này hoặc người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì anh N có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không cần phải thông báo trước cho họ.

3.2. Chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho NLĐ

Chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho NLĐ.
Chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho NLĐ.

 

Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định về việc NSDLĐ phải báo trước cho người lao động như sau:

- Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, phải báo trước ít nhất 45 ngày;
- Với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, phải báo trước ít nhất 30 ngày 
- Với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng thì NSDLĐ phải báo trước ít nhất là 03 ngày cho NLĐ.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (Ví dụ: nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài)  thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Như vậy, nếu anh N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ luật này thì phải thông báo về việc chấm dứt hợp đồng cho người lao động. Tùy thuộc vào từng loại hợp đồng mà thời hạn thông báo trước cho người lao động sẽ khác nhau. Cụ thể, ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

4. Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

4.1. Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động

Bước 1: Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định căn cứ được pháp luật cho phép để chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. Anh N cần xác định lí do để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động theo đúng quy định của pháp luật.

Bước 2: Thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong đó ghi rõ thời điểm chấm dứt.

Bước 3: Hoàn thành các nghĩa vụ còn lại theo thỏa thuận tại HĐLĐ và nội dung thông báo.

4.2. Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể gây ra những hậu quả tiêu cực cho cả người lao động và nhà tuyển dụng. Dưới đây là một số hậu quả phổ biến của việc chấm dứt HĐLĐ một cách đơn phương:

  1. Mất công việc và thu nhập: Người lao động sẽ mất đi nguồn thu nhập từ công việc bị chấm dứt, đặc biệt là khi không có kế hoạch thay thế ngay lập tức. Điều này có thể gây rối loạn tài chính cá nhân và khó khăn trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản.

  2. Thiệt hại danh tiếng: Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể gây thiệt hại về danh tiếng cho cả người lao động và nhà tuyển dụng. Người lao động có thể bị coi là không ổn định, không đáng tin cậy và có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới. Nhà tuyển dụng cũng có thể bị xem là không tôn trọng quyền lợi của người lao động và gặp khó khăn trong việc thu hút nhân viên tài năng.

  3. Mất các quyền lợi phúc lợi: Việc chấm dứt HĐLĐ có thể khiến người lao động mất đi các quyền lợi và phúc lợi doanh nghiệp, chẳng hạn như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ phép trả lương và tiền thưởng. Điều này có thể ảnh hưởng đáng kể đến mức sống và sự ổn định tài chính của người lao động.

  4. Phí tổn pháp lý: Nếu việc chấm dứt HĐLĐ không tuân theo quy định pháp luật lao động, người lao động hoặc nhà tuyển dụng có thể phải đối mặt với hậu quả pháp lý. Điều này có thể bao gồm việc phải trả bồi thường cho bên bị tổn thất và/hoặc xử phạt từ cơ quan chức năng.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì:

  • Hợp đồng lao động sẽ chấm dứt và các bên không còn bị ràng buộc bởi thỏa thuận hợp đồng
  • Các bên vẫn có quyền khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại, phạt vi phạm nếu có căn cứ sau thời điểm HĐLĐ đã chấm dứt
  • Có quyền yêu cầu bên có nghĩa vụ trả tiền phải trả đủ số tiền theo đúng thỏa thuận tại HĐLĐ, việc chậm thanh toán sẽ bị tính lãi suất chậm trả theo Bộ luật dân sự 2015.

Xem thêm bài viết: Nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

5. NSDLĐ có được hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không?

NSDLĐ có được hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
NSDLĐ có được hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

 

Điều 38 Bộ luật lao động 2019 quy định về vấn đề hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: 

"Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.”

Như vậy, đối với trường hợp của anh N, anh có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện sau:

+ Trước khi hết thời hạn báo trước;

+ Phải thông báo bằng văn bản;

+ Phải được bên sử dụng lao động đồng ý việc hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu khách hàng cần tư vấn về việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, vui lòng liên hệ với Công ty Luật Ánh Ngọc để được hỗ trợ.


Ý kiến

()
Bình luận
Các bình luận khác