Pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử trong lao động


Pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử trong lao động
Phân biệt đối xử không công bằng trong môi trường lao động đã và đang trở thành một vấn đề nóng bỏng tại Việt Nam. Nhận thức được tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi cho nhân viên, pháp luật đã xây dựng các chính sách và đưa ra các giải pháp phù hợp để đảm bảo môi trường làm việc công bằng và bình đẳng cho người lao động. Tuy nhiên nó vẫn chưa thực sự hiệu quả. Hãy cùng Luật Ánh Ngọc tìm hiểu những quy định về phân biệt đối xử trong việc làm ở Việt Nam.

Tình huống pháp lý: Chị A được cấp trên đề bạt để thăng chứng lên vị trí trưởng phòng. Tuy nhiên khi đưa văn bản đề nghị thì lại bị từ chối với lý do về tôn giáo của chị A. Chị A muốn hỏi bản thân chị nên làm gì khi bị phân biệt đối xử tại công ty? Pháp luật Việt Nam có cấm những hành vi như vậy hay không? Mức phạt đối với hành vi này là gì...Mong công ty Luật Ánh Ngọc có thể tư vấn cho chị.

1. Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động

1.1. Phân biệt đối xử trong lao động là gì?

Phân biệt đối xử trong lao động là gì?
Phân biệt đối xử trong lao động là gì?

 

Khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định: "Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử".

Như vậy, chị A có thể hiểu nếu việc từ chối cho chị A thăng chức vì lí do tính chất đặc thù của công việc hoặc để bảo đảm sự an toàn cho chị thì nó không phải là hành vi phân biệt đối xử. Tuy nhiên trong tình huống đưa ra, hành vi của cấp trên khi ngăn cản sự thăng tiến của chị trong công việc với lý do tôn giáo được coi là hành vi phân biệt đối xử trong lao động. 

1.2. NLĐ nên làm gì khi cho rằng mình bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc

Người lao động khi cho rằng mình bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể làm những việc như sau:

  • Tìm hiểu chính sách của công ty: Đầu tiên, hãy đọc kỹ chính sách của công ty để biết những quy định liên quan đến việc phân biệt đối xử. Nếu công ty của bạn có chính sách chống phân biệt đối xử, hãy liên hệ với người quản lý hoặc bộ phận nhân sự để tìm hiểu thêm thông tin.
  • Nói chuyện với người quản lý: Nếu bạn cảm thấy không thoải mái với cách xử lý của người khác đối với bạn, hãy gặp người quản lý và nói chuyện về vấn đề của bạn. Họ có thể giúp bạn giải quyết vấn đề này hoặc đưa ra những giải pháp khác nhau để giải quyết vấn đề này.
  • Khiếu nại đến NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền để xử lí theo quy định của Bộ luật lao động.

Trước tiên, khi nhận thấy mình bị phân biệt về tôn giáo, chị cần đọc rõ nội quy công ty để tìm hiểu vấn đề này, nói chuyện với cấp trên trực tiếp của mình. Khi các biện pháp thỏa thuận không có hiệu quả và chị A vẫn bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc thì chị có thể khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền để được giải quyết quyền lợi đáng lẽ được hưởng của mình.

2. Pháp luật về đối xử phân biệt trong lao động

2.1. Pháp luật quốc tế về phân biệt đối xử trong lao động

Theo Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được Hội nghị toàn thể của ILO thông qua ngày 25/06/1958 thì sự “Phân biệt đối xử” được cấu thành bởi 3 yếu tố sau:

  • Yếu tố hiện thực: Công ước không đề cập đến việc phân biệt đối xử khi nó chỉ tồn tại trong tư duy của con người mà chỉ điều chỉnh những hành vi thực tế tạo nên sự khác biệt trong cách đối xử với NLĐ. Bởi xét về bản chất sự phân biệt đối xử không thể tác động tiêu cực đến các quan hệ lao động và thị trường lao động khi chúng chỉ tồn tại trong suy nghĩ con người.
  • Căn cứ của sự phân biệt đối xử: Công ước đã đưa ra các căn cứ để xác định có hay không sự phân biệt đối xử trong một hành vi thực tế, bao gồm chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến…
  • Kết quả của sự phân biệt đối xử: đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu khi xác định sự tồn tại của sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động luôn làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp. 

2.2. Pháp Luật Việt Nam về phân biệt đối xử trong lao động

Pháp luật Việt Nam quy định các hành vi phân biệt đối xử trong lao động khá phù hợp với các văn kiện pháp lý quốc tế. Cụ thể, khoản 2 Điều 16 Hiến pháp 2013 quy định: " Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội.”, khoản 3 Điều 36 Hiến pháp 2013 quy định: "Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu.”. Và mới đây nhất là khái niệm về phân biệt đối xử trong lao động được quy định tại Bộ luật lao động 2019. Các tiêu chí đưa ra khá đầy đủ và có sự tiệm cận với quy định của Tổ chức quốc tế LLO. Hình thức phân biệt đối xử theo quan niệm của ILO ở Việt Nam được thể hiện trong các mối quan hệ giữa những chủ thể lao động.

  • Phân biệt đối xử giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ.
  • Phân biệt đối xử giữa những NSDLĐ.
  • Phân biệt đối xử giữa những NLĐ.
  • Phân biệt đối xử đối với nhóm lao động đặc thù, bao gồm: Lao động nữ, lao động chưa thành niên, người cao tuổi,...

3. Pháp luật có cấm hành vi phân biệt đối xử trong lao động không?

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động bao gồm: "Phân biệt đối xử trong lao động". Như vậy, theo quy định trên phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị cấm theo quy định của pháp luật.

4. Trách nhiệm chứng minh không có sự ‘phân biệt đối xử’ thiên về Người Sử dụng Lao động

 

Trách nhiệm chứng minh không có sự
Trách nhiệm chứng minh không có sự "phân biệt đối xử" thiên về NSDLĐ.

 

Nếu xảy ra những trường hợp tranh chấp khi có sự phân biệt đối xử , người sử dụng lao động phải chứng minh rằng sự đối xử ít có lợi hơn phải là do yêu cầu của tính chất công việc. Việc này đòi hỏi NSDLĐ  phải có một hệ thống quản lý lao động rõ ràng, minh bạch, chẳng hạn như:

  • Phải có bản mô tả công việc rõ ràng, hợp lý, phù hợp với thực tế và tính chất công việc;
  • Có những chính sách về lương, thưởng minh bạch, nêu rõ điều kiện và mức hưởng, và đã được thông báo và/hoặc đăng ký với cơ quan có thẩm quyền theo yêu cầu của pháp luật (nếu có) v.v

Thêm vào đó, cần lưu ý rằng trong tranh chấp lao động, nghĩa vụ chứng minh và cung cấp chứng cứ thiên về người sử dụng lao động hơn là người lao động, quy định cụ thể tại Điều 91, Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015:

  • Nếu chị A là người lao động trong vụ án lao động mà không cung cấp, giao nộp được cho Tòa án tài liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do người sử dụng lao động quản lý, lưu giữ thì người sử dụng lao động (công ty của chị) có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Tòa án.
  • Đương sự (gồm chị A và bên phía công ty) phản đối yêu cầu của người khác đối với mình phải thể hiện bằng văn bản và phải thu thập, cung cấp, giao nộp cho Tòa án tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho sự phản đối đó.

5. Mức phạt với hành vi phân biệt đối xử trong lao động

 

Mức phạt với hành vi phân biệt đối xử trong lao động.

Mức phạt với hành vi phân biệt đối xử trong lao động.

 

Khoản 2 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về vấn đề mức phạt như sau:

"2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định này;

b) Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;

c) Không báo cáo tình hình thay đổi về lao động theo quy định;

d) Không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật."Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt trên là mức phạt áp dụng cho trường hợp người vi phạm là cá nhân. Trường hợp nếu người vi phạm là tổ chức thì mức phạt sẽ bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Như vậy, tuy vào việc người phân biệt đối xử về tôn giáo với chị A là cá nhân hay tổ chức mà sẽ bị phạt theo mức độ khác nhau. Nếu là cá nhận sẽ bị phạt hành chính với mức phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Nếu là tổ chức thì sẽ bị phạt hành chính với mức phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.

Trường hợp Quý khách hàng cần tư vấn và thắc mắc về quy định liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động, xin hãy liên hệ với Luật Ánh Ngọc để được tư vấn và báo giá.

 


Ý kiến

()
Bình luận
Các bình luận khác